子どもが急に熱を出した、学校で感染症が流行して学級閉鎖になった——。
こうした場面で活用できるのが「子の看護等休暇（看護休暇）」です。育児・介護休業法に定められたこの制度は、2025年4月の法改正により対象年齢や取得事由が大幅に拡大されました。
本記事では、人事労務担当者や中小企業の経営者が押さえておくべき制度の基本から、改正のポイント、就業規則の改定方法、実務での運用ノウハウまでを網羅的に解説します。
- 看護休暇（子の看護等休暇）とは、小学校3年生修了前の子を養育する労働者が年5日（2人以上は10日）まで取得できる法定休暇
- 2025年4月の法改正で対象年齢が拡大し、学級閉鎖・入学式なども取得事由に追加された
- 有給・無給の扱いは企業が任意に決定でき、就業規則への明記と勤怠管理体制の整備が不可欠
子の看護等休暇（看護休暇）とは？制度の基本を理解する
子の看護等休暇は、育児と仕事の両立を支援するために設けられた法定の休暇制度です。ここではまず、制度の定義や目的、法的根拠などの基本事項を押さえましょう。
看護休暇の定義と目的
子の看護等休暇とは、育児・介護休業法第16条の2および第16条の3に基づき、小学校3年生修了前の子を養育する労働者が、子の看護や世話を行うために取得できる休暇制度です。2025年4月の法改正により、従来の「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へと名称が変更されました。
この制度の目的は、子どもの突発的な病気やけがに対応しなければならない労働者が、安心して仕事を休める環境を整備することにあります。年次有給休暇とは別に付与される休暇であり、労働者が申し出た場合、事業主はこれを拒否できません。
育児・介護休業法における位置づけ
看護休暇は育児・介護休業法（正式名称：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）に規定されています。この法律は、育児休業や介護休業のほか、短時間勤務制度、所定外労働の制限など、仕事と育児・介護の両立を支援するさまざまな制度を定めています。
看護休暇は、育児休業のように長期間にわたるものではなく、子どもの急な体調不良など短期的な対応が必要な場面で活用される点に特徴があります。
看護休暇と年次有給休暇の違い
看護休暇と年次有給休暇（年休）は、いずれも労働者が仕事を休める制度ですが、法的根拠や性質が異なります。
年次有給休暇は労働基準法第39条に基づく制度で、取得理由を問わず利用できます。一方、看護休暇は育児・介護休業法に基づく制度であり、子の看護や世話といった特定の事由がある場合にのみ取得が認められます。
また、年次有給休暇は有給であることが法律上義務付けられていますが、看護休暇の有給・無給は法律で定められておらず、企業の裁量に委ねられています。
看護休暇の対象者と取得条件
看護休暇を取得できる労働者には一定の要件があります。ここでは、対象となる労働者や子どもの範囲、除外規定などを詳しく解説します。
対象となる労働者の範囲
看護休暇を取得できるのは、小学校3年生修了前の子を養育するすべての労働者です。正社員に限らず、契約社員、パートタイム労働者、アルバイトなど雇用形態を問わず対象となります。
ただし、日々雇い入れられる労働者（日雇い労働者）は対象外です。
2025年4月の改正で大きく変わったのが、勤続6か月未満の労働者に関する除外規定の廃止です。改正前は、労使協定を締結することで入社6か月未満の労働者を看護休暇の対象から除外できましたが、改正後はこの除外規定が撤廃されました。これにより、入社直後の労働者であっても看護休暇を取得できるようになっています。
なお、労使協定を締結することで、週の所定労働日数が2日以下の労働者を対象から除外することは引き続き可能です。
対象となる子の範囲
2025年4月の法改正により、看護休暇の対象となる子の範囲が大幅に拡大されました。
- 改正前｜「小学校就学の始期に達するまで」、すなわち6歳に達する日の属する年度の3月31日までの子が対象
- 改正後｜「小学校3年生修了まで」、つまり9歳に達する日以後の最初の3月31日までの子が対象です。
対象となる子には、実子だけでなく養子も含まれます。また、特別養子縁組の監護期間中の子や養子縁組里親に委託されている子なども対象です。
取得が認められる事由
看護休暇を取得できる事由は、2025年4月の改正で拡大されました。現在認められている事由は以下の通りです。
従来から認められている事由としては、子が病気にかかったりけがをしたりした場合の看護、子に予防接種を受けさせる場合、子に健康診断を受けさせる場合があります。
2025年4月に追加された事由としては、感染症に伴う学級閉鎖等により子が通学・通園できない場合、子の入園式・卒園式・入学式への参加があります。
特に学級閉鎖への対応が追加されたことは、実務上の影響が大きいといえます。インフルエンザや新型コロナウイルスなどの感染症流行時に、子どもが元気であっても学級閉鎖で登校できないケースは頻繁に生じるため、この改正は多くの労働者にとって利便性の向上につながります。
看護休暇の取得日数と取得単位
看護休暇の日数や取得の単位について、法律で定められたルールを確認しましょう。
年間の取得日数
看護休暇の取得日数は、対象となる子が1人の場合は1年度につき5日まで、2人以上の場合は1年度につき10日までと定められています。ここでいう「1年度」は、原則として4月1日から翌年3月31日までですが、就業規則で別の起算日を定めることも可能です。
注意すべき点として、この日数は「最低限の法定日数」であり、企業が独自に上乗せすることは自由です。たとえば年間10日や15日に拡充する企業も存在します。また、法定の5日（10日）を超えて取得の申し出があった場合、法律上は拒否できますが、超過分を欠勤とするか別の休暇制度で対応するかは企業の判断に委ねられています。
時間単位での取得
2021年1月1日の改正により、看護休暇は時間単位での取得が可能になりました。これにより、午前中だけ病院に連れていきたい、予防接種の付き添いで2時間だけ休みたいといった柔軟な取得が実現しています。
時間単位取得における「1時間」の計算方法は、所定労働時間を基準とします。たとえば1日の所定労働時間が7時間30分の場合、時間単位に換算すると端数が生じますが、端数は1時間に切り上げて8時間と計算します。つまり、1日分の看護休暇は8時間分に相当します。
中抜けの取扱いについては法律上の規定はありませんが、厚生労働省は中抜けを認める配慮を企業に求めています。制度の趣旨を踏まえ、始業時刻からの取得や終業時刻までの取得に限定するなど、柔軟なルールを検討するとよいでしょう。
半日単位での取得は可能か
法律上は「1日単位」と「時間単位」での取得が定められており、「半日単位」という区分は法令上に規定がありません。ただし、企業が独自に半日単位での取得を認めることは問題ありません。従業員にとって使いやすい制度にするため、就業規則で半日単位の取得を別途定めている企業も多くあります。
看護休暇中の給与と賃金の取扱い
看護休暇を取得した場合、給与はどうなるのか。この点は労働者にとっても企業にとっても重要な関心事です。
有給か無給かは企業の判断
看護休暇取得中の賃金について、育児・介護休業法では有給とも無給とも規定していません。つまり、看護休暇を有給とするか無給とするかは、企業の就業規則や労使間の取り決めに委ねられています。
厚生労働省の「令和4年度雇用均等基本調査」によると、子の看護休暇を取得した場合に「無給」とする事業所の割合は約65%程度とされており、有給とする事業所は約30%程度にとどまっています。
[参照元]令和4年度雇用均等基本調査｜厚生労働省
無給の場合の注意点
看護休暇を無給と定めた場合でも、以下の点に注意が必要です。
まず、看護休暇を取得した日について、欠勤扱いとして賞与の算定や昇給の査定で不利に扱うことは禁止されています。育児・介護休業法第16条の4は、看護休暇の取得を理由とする不利益取扱いを明確に禁じています。
また、看護休暇の取得日を超えて賃金を控除することも違法です。たとえば、1日の看護休暇に対して2日分の賃金を控除するようなケースは認められません。
有給化のメリットと企業の取り組み
看護休暇を有給化することは法律上の義務ではありませんが、従業員の満足度向上や離職防止、採用競争力の強化につながります。とくに近年は、働きやすい職場環境の整備が企業のブランディングにおいても重要視されています。
有給化を検討する際には、全額有給とする方法のほか、一部有給（たとえば基本給の60%を支給）とする方法もあります。自社の財務状況と従業員のニーズを踏まえて、最適な制度設計を行いましょう。
2025年4月施行の育児・介護休業法改正のポイント
2025年4月に施行された改正育児・介護休業法は、看護休暇制度に大きな変更をもたらしました。ここでは改正の全体像と、企業に求められる対応を整理します。
改正の背景と趣旨
今回の改正は、少子化対策の一環として、子育てと仕事の両立をさらに推進することを目的としています。共働き世帯の増加や核家族化の進行により、子どもの急な体調不良に対応する負担が特定の保護者に偏りがちな現状を改善するため、看護休暇制度の拡充が図られました。
主な改正内容の一覧
2025年4月施行の改正で、看護休暇に関連する主な変更点は以下の通りです。
名称の変更については、「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更されました。取得事由が看護以外にも拡大されたことを反映しています。
対象となる子の範囲については、小学校就学前（6歳まで）から小学校3年生修了まで（9歳の年度末まで）に拡大されました。
取得事由については、従来の病気・けが・予防接種・健康診断に加え、感染症に伴う学級閉鎖等と入園式・卒園式・入学式が追加されました。
労使協定による除外規定については、勤続6か月未満の労働者を除外できる規定が廃止されました。週所定労働日数2日以下の労働者の除外は引き続き可能です。
2025年10月施行の関連改正
看護休暇に直接関係するものではありませんが、2025年10月にはさらに以下の改正が施行されます。
柔軟な働き方を実現するための措置として、事業主は3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対し、始業時刻の変更等の措置を2つ以上講じなければなりません。また、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取と配慮が義務化されます。
これらの改正は看護休暇制度と併せて、総合的な育児支援体制を構築するうえで重要な要素となります。
看護休暇と介護休暇の違い
看護休暇と介護休暇は、いずれも育児・介護休業法に基づく短期の休暇制度ですが、対象や目的が異なります。ここでは両者の違いを明確に整理します。
制度の目的の違い
看護休暇（子の看護等休暇）は、小学校3年生修了前の子どもの看護や世話のために取得する休暇です。一方、介護休暇は、要介護状態にある家族（配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫、配偶者の父母）の介護や世話のために取得する休暇です。
対象者と日数の比較
取得日数については、看護休暇は子1人につき年5日（2人以上は年10日）、介護休暇は対象家族1人につき年5日（2人以上は年10日）で、日数の枠組みは同じです。
対象となる労働者の範囲についても、日雇い労働者を除く全労働者が対象である点は共通しています。ただし、看護休暇では2025年4月改正で勤続6か月未満の除外規定が廃止されましたが、介護休暇ではこの除外規定が残っている点に違いがあります。
時間単位取得についてはいずれも可能であり、有給・無給の扱いも同様に企業の裁量に委ねられています。
企業として押さえるべき管理上の違い
実務的には、看護休暇と介護休暇の取得日数をそれぞれ別に管理する必要があります。看護休暇の年5日と介護休暇の年5日は合算されないため、それぞれ独立して付与・管理しなければなりません。勤怠管理システムの設定においても、両者を区別して登録しておくことが重要です。
看護休暇に関して企業に求められる就業規則の改定と実務対応
2025年4月の改正に対応するため、企業は就業規則の改定をはじめとした実務上の対応が必要です。
就業規則に記載すべき事項
育児・介護休業法に基づき、企業は看護休暇に関する以下の事項を就業規則に明記する必要があります。
- 対象となる労働者の範囲：小学校3年生修了前の子を養育する労働者である旨
- 取得事由：病気・けがの看護、予防接種、健康診断、学級閉鎖等、入園式・入学式・卒園式の各事由を明記
- 取得日数：子1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日を上限とする旨
- 取得単位：1日単位および時間単位で取得可能である旨を規定
- 賃金の取扱い：有給・無給の別を明示
- 申請手続き：原則として事前に申し出ることを記載
[参照]就業規則への記載はもうお済みですか‐育児・介護休業等に関する規則の規定例
改正対応のための就業規則改定手順
就業規則の改定は、以下の手順で進めます。
- まず、現行の就業規則の看護休暇に関する条項を確認し、改正が必要な箇所を洗い出します。
- 次に、改定案を作成し、対象年齢の拡大、取得事由の追加、名称の変更、除外規定の廃止を反映させます。
改定案について労働者の過半数代表者の意見を聴取し、意見書を添えて所轄労働基準監督署に届け出ます。最後に、改定後の就業規則を全従業員に周知します。
勤怠管理システムの設定変更
時間単位での看護休暇取得に対応するため、勤怠管理システムの設定変更が必要な場合があります。
主な確認・設定項目としては、看護休暇の残日数管理（日数＋時間数の両方で管理）、時間単位取得時の端数処理ルール、対象年齢の判定ロジック（子の生年月日から自動判定）、取得事由の選択肢の追加が挙げられます。
クラウド型の勤怠管理システムを利用している場合は、法改正に伴うアップデートが提供されていることが多いため、システムベンダーに確認しましょう。
育児休業に関して就業規則に追記する際に記載例5選
これらの記載例は、育児・介護休業法に基づく基本的な内容を想定しています。実際に就業規則に盛り込む際は、以下の点にご注意ください。
- 2022年の法改正により、出生時育児休業（産後パパ育休）の創設、育児休業の分割取得が可能になっています
- 労使協定の締結が必要な除外規定は、就業規則とは別に労使協定も作成が必要です
- 会社独自の上乗せ制度（有給での育休、期間延長など）がある場合は、その旨も明記しましょう
- 最終的には社労士や弁護士に確認のうえ、自社の実情に合わせて調整されることをおすすめします
【記載例①】基本型（シンプルな規定）
第○条（育児休業）
- 従業員は、1歳に満たない子を養育するため、会社に申し出て育児休業をすることができる。
- 育児休業の申出は、原則として休業開始予定日の1か月前までに、書面により行わなければならない。
- 育児休業の期間は、子が1歳に達する日までとする。ただし、法令に定める事由に該当する場合は、1歳6か月または2歳に達する日まで延長することができる。
- 育児休業期間中の賃金は無給とする。
【記載例②】対象者の除外規定を含む型
第○条（育児休業の対象者）
- 従業員（日雇従業員を除く）は、1歳に満たない子を養育するため、会社に申し出て育児休業をすることができる。
- ただし、労使協定により、次のいずれかに該当する従業員は育児休業の対象外とする。 （1）入社1年未満の従業員 （2）申出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員 （3）1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
- 配偶者が専業主婦（夫）であっても、育児休業を取得することができる。
【記載例③】出生時育児休業（産後パパ育休）を含む型
第○条（出生時育児休業）
- 従業員は、子の出生日から起算して8週間を経過する日の翌日までの期間内に、4週間（28日）以内の休業を取得することができる。
- 出生時育児休業は、2回まで分割して取得することができる。
- 申出は、原則として休業開始予定日の2週間前までに、書面により行わなければならない。
- 労使協定を締結した場合、出生時育児休業期間中に、従業員が合意した範囲内で就業することができる。
【記載例④】分割取得・復職手続きを含む型
第○条（育児休業の分割取得および復職）
- 従業員は、子が1歳に達するまでの育児休業を、2回まで分割して取得することができる。
- 育児休業の終了予定日を繰り上げて復職する場合は、終了予定日の1か月前までに会社に申し出なければならない。
- 復職に際しては、原則として休業前の職務に復帰させるものとする。ただし、業務上の都合により、本人の能力・経験等を考慮のうえ、異なる職務に配置することがある。
- 育児休業期間は、勤続年数に通算する。
【記載例⑤】1歳以降の延長・不利益取扱い禁止を含む型
第○条（育児休業の延長および不利益取扱いの禁止）
- 子が1歳に達する日において、保育所に入所できない等の法令に定める事由がある場合、従業員は申出により育児休業を子が1歳6か月に達する日まで延長することができる。
- 前項の事由が1歳6か月到達日においてもなお解消されない場合は、子が2歳に達する日まで再延長することができる。
- 延長の申出は、それぞれ延長開始予定日の2週間前までに、書面により行わなければならない。
- 会社は、育児休業の申出または取得を理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
看護休暇の申請方法と手続きの流れ
看護休暇の取得にあたっての申請手続きについて、法律上の定めと実務上の運用を解説します。
申請のタイミング
育児・介護休業法では、看護休暇の取得にあたって「事前に」申し出ることを原則としています。ただし、子どもの急な発熱や事故など、事前に予測できない事由が生じた場合は、当日の申請（事後の届出）であっても認めなければなりません。
企業としては、当日の電話やメールでの申請も受け付ける運用にしておくことが望ましいでしょう。「看護休暇は前日までに書面で申請すること」といった厳格すぎるルールは、制度の趣旨にそぐわず、実質的に取得を妨げる要因になりかねません。
申請に必要な情報
看護休暇の申請時に記載（または口頭で伝達）すべき情報は以下の通りです。申請者の氏名、対象となる子の氏名と生年月日、看護休暇を取得する日（時間単位の場合は時間帯）、取得事由（病気・けが、予防接種、学級閉鎖等の具体的事由）が基本項目です。
診断書の提出は法律上義務付けられていません。企業が診断書の提出を取得の条件とすることは、法律の趣旨に反する可能性があるため避けるべきです。
申請書のテンプレート活用
看護休暇の申請を円滑に運用するため、社内で申請書のテンプレートを用意しておくと効果的です。厚生労働省が公表している「子の看護休暇申出書」のモデル様式を参考に、自社の運用に合わせたフォーマットを作成しましょう。
看護休暇に関連する助成金制度
看護休暇の制度整備に関連して、企業が活用できる助成金があります。
両立支援等助成金の概要
厚生労働省が設けている「両立支援等助成金」は、仕事と育児・介護の両立に取り組む企業を支援する制度です。看護休暇の制度を法定水準以上に拡充し、実際に従業員が取得した場合に、助成金の支給対象となるケースがあります。
助成金の支給要件やコースは年度ごとに変更される場合があるため、最新の情報は厚生労働省のウェブサイトや所轄の労働局に確認しましょう。
[参照元]両立支援等助成金｜厚生労働省
助成金活用のポイント
助成金の申請にあたっては、就業規則への明記、制度の周知、実際の取得実績といった要件を満たす必要があります。日頃から取得実績を記録し、就業規則と実態が整合していることを確認しておくことが重要です。
看護休暇の不利益取扱い禁止と注意すべき実務トラブル
看護休暇の取得を理由とした不利益取扱いは法律で明確に禁止されています。人事担当者が知っておくべきポイントをまとめます。
法律が禁止する不利益取扱い
育児・介護休業法第16条の4は、看護休暇の申出や取得を理由として、労働者に対し解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと定めています。
禁止される不利益取扱いの例としては、看護休暇の取得を理由とした解雇、看護休暇を取得したことによる降格や減給、看護休暇の取得日を欠勤として皆勤手当や賞与の算定に不利に反映させること、看護休暇を取得しにくい雰囲気を醸成する言動（いわゆるハラスメント）などが該当します。
実務で起こりがちなトラブル事例
人事実務において注意すべきトラブル事例としては、以下のようなケースが挙げられます。
看護休暇の取得を「欠勤」としてカウントし、賞与査定で減額してしまうケースがあります。これは法律に明確に違反する行為です。看護休暇取得日は「出勤したものとして扱う」か「ノーワーク・ノーペイの原則に基づき賃金のみ不支給」とし、勤怠評価からは除外すべきです。
上司が「看護休暇を使わずに有給で対応してほしい」と求めるケースも問題となります。年次有給休暇と看護休暇は別の制度であり、労働者が看護休暇を申請した場合は看護休暇として処理しなければなりません。
診断書の提出を看護休暇取得の条件とするケースも注意が必要です。法律上、看護休暇の取得に診断書は不要とされているため、診断書がないことを理由に取得を認めないことは不適切です。
看護休暇が足りない場合の対応策
法定の看護休暇日数では足りないケースに備え、企業や従業員が取りうる対応策を紹介します。
企業側の対応：法定以上の看護休暇日数の設定
法定の日数を超える看護休暇を就業規則で定めることは、企業にとって有効な福利厚生施策です。たとえば年間10日や15日に設定する企業や、子どもが小学校6年生になるまで取得可能とする企業もあります。
従業員側の対応：他の休暇制度との組み合わせ
看護休暇を使い切った場合、従業員は年次有給休暇を利用する、半日休暇やフレックスタイム制を活用する、テレワーク制度がある場合は在宅勤務に切り替えるなどの方法で対応できます。
企業としては、看護休暇以外の休暇制度やテレワーク制度を整備し、子育て中の従業員が柔軟に働ける環境を構築することが重要です。
よくある質問（FAQ）
Q1. 看護休暇は正社員以外でも取得できますか？
はい、看護休暇は雇用形態に関係なく取得できます。パートタイム労働者、契約社員、アルバイトなど、日々雇い入れられる労働者を除くすべての労働者が対象です。2025年4月の改正により、入社6か月未満の労働者を除外する労使協定も認められなくなりました。
Q2. 看護休暇は有給ですか？無給ですか？
法律上、看護休暇の有給・無給についての規定はありません。企業が就業規則で自由に定めることができます。多くの企業では無給としていますが、有給とする企業もあります。いずれの場合も、就業規則に明記することが重要です。
Q3. 看護休暇の取得に診断書は必要ですか？
法律上、看護休暇の取得に診断書の提出は義務付けられていません。企業が診断書の提出を取得の条件とすることは、制度の趣旨にそぐわないため推奨されません。
Q4. 看護休暇は両親ともに取得できますか？
はい、看護休暇は父親・母親ともに取得できます。それぞれが年5日（子が2人以上の場合は年10日）まで取得可能で、夫婦合わせると最大で年20日の取得が可能です。
Q5. 子どもの入学式に看護休暇は使えますか？
はい、2025年4月の法改正により、子の入園式・卒園式・入学式への参加が看護休暇の取得事由に追加されました。これらの行事への参加を理由に看護休暇を取得することが法的に認められています。
Q6. 看護休暇を取得すると賞与や昇給に影響しますか？
看護休暇の取得を理由として、賞与の減額や昇給への不利な反映を行うことは、育児・介護休業法が禁止する不利益取扱いに該当します。看護休暇取得日を欠勤としてカウントし、皆勤手当の不支給や賞与の算定に反映させることは違法です。
Q7. 看護休暇と介護休暇は同時に取得できますか？
看護休暇と介護休暇はそれぞれ独立した制度であり、日数は合算されません。小学校3年生修了前の子の看護と要介護状態の家族の介護が同時に必要な場合、それぞれの休暇を別々に取得できます。
まとめ：看護休暇の適切な運用で両立支援を推進しよう
子の看護等休暇は、育児と仕事の両立を支える重要な法定休暇制度です。2025年4月の改正により対象年齢が小学校3年生修了まで拡大され、学級閉鎖や入学式なども取得事由に加わったことで、より多くの場面で活用できるようになりました。
- 企業の人事労務担当者として、今すぐ取り組むべきアクションは以下の通りです。
- 就業規則の看護休暇に関する条項を最新の法改正に対応した内容に改定すること
- 勤怠管理システムの設定を確認し、時間単位取得や対象年齢の判定が正しく行われているかを点検すること
- 全従業員に改正内容を周知し、看護休暇を取得しやすい職場風土を醸成すること
- 管理職に対して不利益取扱いの禁止やハラスメント防止について研修を実施することが重要
看護休暇の適切な運用は、従業員の定着率向上や採用競争力の強化にもつながります。法律の遵守にとどまらず、自社の育児支援制度全体を見直す契機として活用しましょう。
